•    当前位置：首页 >管理助手 >典型案例

基本案情

陈某于2025年7月10日入职某科技公司，担任销售经理，与公司约定试用期6个月。2025年8月12日，某科技公司制定《销售人员工作手册》，明确试用期销售人员不设定销售任务，试用期销售人员以《试用期销售月度考核表》得分进行试用期考核评估。2025年10月31日，某科技公司以陈某“自入职以来，至今无销售业务量产生，不符合试用期销售经理岗位录用条件”为由，通知陈某解除双方劳动合同。陈某因此提起劳动争议仲裁申请，请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁决结果

成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，某科技公司未提交《试用期销售月度考核表》，证明已经依照《销售人员工作手册》的规定对陈某进行了试用期考核评估，未实现对考核行为及效力的有效举证。且某科技公司《销售人员工作手册》关于试用期销售人员不设定销售任务的规定，与无销售业务量产生的解除劳动合同理由相互矛盾。故某科技公司以陈某不符合录用条件为由解除与其劳动合同的行为于法无据，应当向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

试用期“不符合录用条件”制度的核心绝非单向赋予用人单位单方解除权，而应通过明确录用条件防范企业滥用试用期解除权。本案明确了试用期解除行为合法性的“三重刚性要件”：明确的制度依据如录用条件及标准、充分的客观证据如用人单位的考核过程及结果、正当的实施程序如明确告知。合法性判断不取决于单位主观善意或经营需求，若用人单位存在录用条件未公示、考核流程不规范、解除理由未明确告知等制度缺失、考核缺位或程序瑕疵情形，又以“不符合录用条件”为由解除劳动关系，将承担违法解除劳动合同的法律责任。