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基本案情

2017年8月起，李某先后与甲公司、乙公司、丙公司、丁公司签订《劳动合同》，均约定李某到某运输公司从事服务外包站点驾驶员工作。虽历经多次劳动合同主体变更，但李某的工作岗位、工作地点、工作内容等均未发生变化。2025年8月1日，丁公司外包合同到期，李某的劳动关系转移至戊公司，李某向丁公司出具了一份“个人原因”离职申请，后继续在原岗位工作，并与戊公司重新签订了《劳动合同》。2025年11月，戊公司以李某不能胜任工作为由，解除了与李某签订的劳动合同，计算赔偿金的工作年限仅为3个月。李某遂提起仲裁申请，请求戊公司从2017年8月起计算工作年限支付赔偿金。

裁决结果

成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某自2017年8月起工作场所、岗位、地点等均未发生变化，但劳务外包模式下与李某签订劳动合同的用人单位却频繁变更，在此情况下李某基于非真实意思表示出具“个人原因”离职申请具有高度盖然性，不能成为戊公司主张李某工龄不应连续计算的合理理由。在戊公司未举证证明甲、乙、丙、丁公司已向李某支付了相应经济补偿的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，李某于2017年8月起在甲、乙、丙、丁公司的工作年限应当合并计算为在戊公司的工作年限，赔偿金的工作年限自2017年8月起计算。

典型意义

本案系劳务外包模式下将用工拆分为多个短期合同，以达到降低用工成本和规避无固定期限劳动合同订立的典型案件。部分单位采取劳务派遣或者劳务外包的用工模式，利用自身的主导地位，频繁更换劳动者的劳动合同主体，并在劳动关系转移过程中要求劳动者签署“个人原因”离职等免责声明，希望以此分散劳动者的工作年限，达到降低解除劳动合同赔偿金标准等用工成本的目的。这种做法违背了行政法规和司法解释有关规定的精神，也不符合当前“强监管、重实质、反规避”的劳动用工政策与司法趋势。本案给予该行为否定性评价，旨在平衡劳资力量，遏制优势滥用，强化劳动者权益保障，筑牢民生底线。