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裁判要旨

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”。本条赋予用人单位在劳动者不存在重大过失的情况下解除合同的权利。这种非过失性解除是指员工本身并无主观过失，而是基于某些外部环境或者劳动者自身的客观原因，企业可以单方面解除劳动合同的法定理由。

公司基于自身经营战略与组织调整而撤销岗位，属于企业内部自主经营管理范畴，通常不被视为外部客观情况的重大变化。这种岗位变动将对劳动者的生活产生重大影响，需以双方协商一致为前提。因此，用人单位在调整前应与劳动者进行诚实、充分的协商，积极寻求双方均可接受的解决方案。如果片面地把岗位撤销理解为企业经营自主权的一部分并单方解除劳动合同，将损害劳动者的合法权益，并面临被认定为违法解除的法律风险。

案情简介

杨某于2008年11月18日入职，签订有劳动合同，最后一份劳动合同期限至2024年9月1日，岗位为税务（2017年起）。2024年3月29日，某公司向杨某送达《解除劳动合同通知》，以“北京税务岗位撤销，北京当地无其他相似岗位安排，且杨某拒绝调至南京总部继续工作，致使劳动合同无法履行，经协商与杨某仍未达成一致”为由，决定于2024年4月30日与杨某解除劳动关系。双方均认可杨某离职前十二个月平均工资为13325元，某公司已向杨某支付经济补偿金206537.5元。

某公司主张因经营战略规划及组织调整，撤销了杨某所在税务岗位，并多次与杨某协商岗位撤销、调动事宜，双方始终未能达成一致意见，某公司与杨某解除劳动合同并支付了经济补偿金，解除行为合法。对此，某公司提交《关于董事办下属统筹管理部北京&深圳&成都三地税务岗位属地变更公告》及邮件、《北京税务岗撤销通知书》及送达证明、录音及文字整理稿等证据予以佐证。杨某对某公司的主张不予认可，主张岗位撤销不属于客观情况发生重大变化，且某公司未与其进行充分协商，系违法解除。

一审判决

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”一般系指因地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化等情形。某公司因自身经营状况对经营模式、岗位进行调整系公司基于市场及盈利需求作出的经营策略调整，不属于客观情况发生重大变化。退一步讲，即使某公司因内部调整，需要调整杨某的工作岗位，该公司将工作岗位调整至外地，确已超过调岗之合理限度，将对劳动者工作生活产生较大影响，应当与杨某协商一致；该公司未与杨某就变更劳动合同内容协商一致，而解除与杨某的劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解除，应支付杨某违法解除劳动合同赔偿金差额，杨某主张的金额符合法律规定的标准，一审法院予以确认。

经询，双方均认可某公司已向杨某支付仲裁裁决第一项2022年1月1日至2023年12月31日期间未休年休假工资24505.75元，且某公司提交银行转账记录予以佐证，一审法院依法予以确认。

综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：某公司于判决生效之日起七日内支付杨某违法解除劳动关系赔偿金差额206537.5元。

二审判决

本院认为，本案二审争议焦点为某公司是否应支付杨某违法解除劳动关系赔偿金差额。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司上诉主张公司业务调整、市场环境变化等客观情况，这些情况对某公司的经营产生重大影响，但是，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的”。本案中，某公司所述业务调整等情况不属于客观情况发生重大变化，且某公司提出的调岗方案系将杨某调岗至外地，确已超过调岗之合理限度，将对劳动者工作生活产生较大影响，应当与杨某协商一致。某公司在未与杨某就变更劳动合同内容协商一致的情况下解除与杨某的劳动合同，属于违法解除，一审法院认定某公司应支付杨某违法解除劳动合同赔偿金差额并无不当。

综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。