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一、案例介绍

案例一：A公司与B劳动争议案[1]

B于2022年10月10日入职A公司，双方劳动合同约定“在合同期间，B必须严格遵守公司相关规章制度，认真履行工作职责，尽职尽责搞好本职工作。”在履行劳动合同期间，A公司除向B报销相关差旅费外，未按合同约定支付B工资。2022年12月1日，B以A公司拖欠工资为由申请离职，A公司则认为B怠于履行工作职责而同意B离职。B离职后即申请劳动仲裁，请求A公司支付拖欠工资、提成、补缴社保。后A公司不服仲裁裁决提起诉讼，诉请判决B在A公司领取的工资按实际出勤天数计算。

【法院观点】

A公司提出按照该公司《考勤管理制度》规定，按B每月实际出勤天数乘以公司当月日工资计算实发工资，这与双方劳动合同约定的工资计算标准和方式存在重大差异。本案中，A公司提供《考勤管理制度》文本，以会议记录方式来证明该制度已经过职工大会讨论通过，以公示栏照片来证明该制度已进行了公示，但A公司提供的会议记录是属于单方即可形成的材料，无相关会议签到册、会议照片、与会人员意见，难以确定会议记录的客观性，无法证明《考勤管理制度》系经平等协商讨论形成；至于A公司提供的公示栏照片，其未提供原始电子照片，该照片本身未能客观反映拍摄日期，不能证明《考勤管理制度》已经过公示。基于此，A公司未能提供充分证据证明其《考勤管理制度》的形成过程符合法定程序，并且已经将该制度涉及的重大事项公示或告知给B，故A公司的《考勤管理制度》对B不产生约束力，不能作为计算B工资的依据，因此A公司应当按照合同约定支付B的劳动报酬。

案例二：C公司与D劳动争议案[2]

D于2006年8月入职C公司。C公司依据自2021年1月1日起实施的《绩效考核管理办法（2021版）》（以下简称《考核办法》）对D进行考核。经最后评定，D绩效总得分为5.589分，在部门35人中排名34位。同时C公司根据《2021年总公司年终奖金方案》，确定D个人绩效系数为0。D提起仲裁，申请C公司支付2021年度绩效奖金。后C公司不服仲裁裁决提起诉讼，诉请判决C公司不予支付D2021年度绩效奖金。

【法院观点】

C公司制定的《考核办法》和《2021年总公司年终奖金方案》涉及劳动报酬，特别是设定了如绩效不合格，C公司可解除劳动关系的条款。因该条直接涉及劳动者切身利益，C公司在制定两项制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。现C公司提交的2021年6月30日工会通过的决议，不能证明在制定时已经职工讨论，是在与工会或职工代表平等协商的情况下确定的。另D提供的录音也可以证明给D的打分系人为因素导致其分数为非正常分数，该分值有违公正公平的考核评价标准。在确定D低于6分时，C公司也未按制度规定向其说明情况。C公司制定的规章制度违反了法定程序，其确定D的个人绩效系数为0，违反公平公正原则，因此其要求不予支付D奖金的请求不能成立。

案例三：E与F公司劳动争议案[3]

E于2004年入职F公司。2021年12月20日，E签署《期票管理承诺书》，承诺已阅读并知悉《中国XXXX集团有限公司期票管理办法》，同意将其应纳入期票管理的收入全部纳入期票，由集团公司委托的专业机构专项管理，因此产生的风险收益由本人承担。2023年，F公司因经营需要调整内部架构，发布竞岗方案，但E未报名参加竞聘。F公司随后调整赵的工作岗位及地点，E不同意此次调岗，认为F公司未提供劳动条件，且存在克扣工资、拖欠劳动报酬等问题，遂向F公司发出《被迫解除劳动合同书》，并经仲裁诉至法院，要求F公司支付剩余未付工资、经济补偿金、未休年休假工资。

【法院观点】

关于纳入期票管理的工资。E已签署《期票管理承诺书》，确认其已知悉《中国XXXX集团有限公司期票管理办法》。E虽主张该办法未经民主程序，但未经民主程序的规章制度的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同的规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，亦可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，F公司依据该办法的规定将E的部分工资纳入期票管理不属于未及时足额支付劳动报酬的行为。

二、律师评析

规章制度是用人单位行使用工自主权的重要体现：一方面，规章制度可以用于规范劳动者的权利和义务，另一方面，用人单位自身的管理行为也应受其约束。

由于规章制度的制定本质上是用人单位的单方行为，《劳动合同法》第四条要求用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当履行“经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的民主程序以及“将规章制度进行公示或者告知劳动者”的公示程序。通过设定程序上的要求保证用人单位的规章制度不仅仅是为了单方面追求管理效率或经济效益，同时亦充分考虑到劳动者的利益和意见，进而保障规章制度内容的合理性以及劳动者知晓规章制度内容，实现保障劳动者合法权益与提高用人单位管理效率的目的，促进双方的平衡与和谐。

同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款明确：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”根据该规定，规章制度的有效要件有二：

一是内容合法，即规章制度内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；

二是程序合法，即规章制度的制定过程须符合《劳动合同法》第四条规定的程序要求，必须经过民主程序以及公示或告知程序。

毋庸置疑，违反国家法律、行政法规及政策规定的规章制度内容应属无效。但是，仅存在程序瑕疵的规章制度是否就必然无效呢？

笔者认为，《劳动合同法》第四条规定的民主程序的制度目的在于保证用人单位规章制度的合理性，公示/告知程序的制度目的在于保证劳动者知晓规章制度的内容。因此，不能仅以规章制度未经过民主程序这一程序瑕疵否定整个规章制度的效力。

地方司法实践亦对该问题存在不同的理解。厦门地区持较为严格的观点，认为“劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。”[4]在上述案例一、二中，法院严格审查了规章制度是否经过了民主程序及公示告知程序，并认定存在程序瑕疵的规章制度对劳动者不具有约束力。但是，在案例三中，尽管用人单位的规章制度未经过民主程序，法院并未直接认定其无效，而是认为在相关规章制度内容合法、合理、劳动者已知晓且没有异议的情况下仍然有效。湖南[5]、湖北[6]、深圳[7]等地区持类似观点，根据《劳动合同法》的生效时间对规章制度的效力进行了区分，认为用人单位在《劳动合同法》施行后制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时未经过民主程序的，原则上无效，但该规章制度内容合法、合理、劳动者知晓且无异议的情形下是有效的。

综上，我们建议：用人单位在制定规章制度时，必须严格遵循民主程序，确保规章制度内容的合法性、合理性，并及时向劳动者公示/告知。虽然在某些情况下，未经民主程度的规章制度也可能被认定为有效，但为了最大限度地降低法律风险，用人单位应确保劳动者可以充分参与规章制度的制定过程，充分听取并考虑劳动者的意见，并通过书面或电子文件等形式向劳动者公示/告知，或者在与劳动者订立劳动合同时将规章制度作为附件签署。

注释：

[1] 贵州高院2025年发布劳动争议典型案例之九。

[2]（2023）津01民终4642号民事判决书，人民法院案例库2024-07-2-490-011号案例。

[3] (2024)浙01民终1753号民事判决书。

[4] 厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知。

[5]《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》：“十七、用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。

《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。

 [6] 湖北省人力资源和社会保障厅印发《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》的通知：“三、关于规章制度效力的认定

（六）用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已经向员工公示或告知的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。

（七）《劳动合同法》实施后，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向员工公示或告知，且劳动者没有提出异议的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。”

[7]《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》：“七十二、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。